Anspruch auf Abfindung?
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht im Falle einer unwirksamen Kündigung.

Zu einer Abfindungszahlung kommt es dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder aber im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess auf eine Abfindungszahlung einigen.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. In der Regel bewegt sich die Abfindungshöhe im Bereich eines halben bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Es gibt aber auch Fälle, in denen auf dem Verhandlungsweg deutlich höhere Abfindungen erzielt werden können.

Abmahnung

Rechtfertigt eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen eine Kündigung?
Eine weitere falsche Annahme liegt darin, dass eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen automatisch eine Kündigung rechtfertigt und damit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies ist jedoch nicht richtig.

Es gibt keinen verlässlichen Zusammenhang zwischen einer bestimmten Zahl von Abmahnungen und der Berechtigung einer daran anknüpfenden Kündigung. Vielmehr gibt es Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorausgegangene Abmahnung wirksam ist. Dies kann bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Fall sein (z.B. Begehung von Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers).

Umgekehrt kann eine Kündigung selbst dann nicht gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits mehrfach abgemahnt wurde. Entscheidend sind immer die Besonderheiten des Einzelfalls. Generell kann aber davon ausgegangen werden, dass verhaltensbedingte Kündigungen in der Regel nur dann möglich sind, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits wegen einer vergleichbaren Pflichtverletzung abgemahnt wurde.

Arbeitsvertrag

Bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform?
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist keine Voraussetzung für ein wirksames Arbeitsverhältnis. Auch ein lediglich auf mündlicher Absprache beruhendes Arbeitsverhältnis ist uneingeschränkt wirksam. Dass Arbeitsverträge zumeist durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet werden, dient in erster Linie dazu, den Inhalt der getroffenen Vereinbarungen zu dokumentieren und dadurch spätere Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden.

Auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form auszuhändigen.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen zählen unter anderem die Beschreibung der vereinbarten Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Urlaubsdauer und die Kündigungsfristen.

Arbeitszeit

Kürzung der Arbeitszeit wegen schlechter Auftragslage?
Angenommen, Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen mit, dass er Ihre tägliche Arbeitszeit reduzieren müsse, da die Auftragslage derzeit schlecht sei und er daher keine andere Wahl habe. Müssen Sie die Reduzierung Ihrer Arbeitszeit und die damit verbundene Kürzung Ihres Gehaltes akzeptieren?
Nein. Der Arbeitgeber kann die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit nicht – auch nicht über das Direktionsrecht – einseitig kürzen. Die Reduzierung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit ist nur durch eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages - also mit Zustimmung des Arbeitnehmers – oder über eine Änderungskündigung möglich, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass es dem Arbeitgeber möglicherweise tatsächlich wirtschaftlich schlecht geht und der Abbau von Arbeitsplätzen droht. Das Risiko, den Arbeitnehmer auch bei schlechter Auftragslage und nur teilweiser Auslastung voll vergüten zu müssen, trägt der Arbeitgeber.

„Minusstunden“?
Führt die schlechte Auftragslage dazu, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nur noch 30 statt der im Arbeitsvertrag vereinbarten 40 Stunden pro Woche beschäftigen kann, rechtfertigt dies nicht die Anordnung von „Minusstunden“ durch den Arbeitgeber, um diese dann mit Überstunden oder am Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem letzten Gehalt verrechnen zu können. Sofern es keine arbeitsvertragliche Vereinbarung gibt, in der die Führung eines Arbeitszeitkontos und die Voraussetzungen für das Anfallen von Minusstunden genau geregelt sind, trägt auch in diesem Fall der Arbeitgeber das Beschäftigungsrisiko, d.h. er muss 40 Stunden bezahlen, auch wenn er den Arbeitnehmer nur 30 Stunden beschäftigen kann. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber die Kürzung der Arbeitszeit auch hier nur über eine Änderungskündigung durchsetzen, deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer arbeitsgerichtlich überprüfen lassen kann.

Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit?
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Bezahlung eines Zuschlages für Sonn- oder Feiertagsarbeit besteht nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder ein für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvertrag entsprechende Zuschläge vorsieht. Ist dies nicht der Fall, haben Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz lediglich Anspruch auf einen Ersatzruhetag, der im Falle der Beschäftigung an einem Sonntag innerhalb von 2 Wochen und im Falle der Beschäftigung an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag innerhalb eines Zeitraums von 8 Wochen zu gewähren ist.

Beförderung

Beförderung wider Willen?
Eine Beförderung stellt eine Änderung der im Arbeitsvertrag ursprünglich vereinbarten Tätigkeit des Arbeitnehmers dar. Da sie einen Aufstieg in der Unternehmenshierarchie darstellen und zumeist auch eine Gehaltserhöhung mit sich bringen, entsprechen Beförderungen in der Regel dem Wunsch des Arbeitnehmers.

Sofern die Beförderung aber unerwünscht ist – weil man das damit verbundene Mehr an Verantwortung nicht tragen möchte oder ein höheres Arbeitspensum zu erwarten ist –, kann man einer Beförderung auch widersprechen. Eine Beförderung gegen den Willen des Arbeitnehmers ist nicht möglich.

Zwar kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über das Direktionsrecht Tätigkeiten zuweisen, die bislang nicht zu seinem Aufgabenbereich gehörten. Die neu zugewiesenen Aufgaben müssen sich aber im Rahmen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit des Arbeitnehmers halten. Wer als Sachbearbeiter für die Finanzbuchhaltung eingestellt wurde, kann nicht gegen seinen Willen nicht zum Leiter der Abteilung ernannt werden.

Befristung

Wie lange dürfen Arbeitsverhältnisse befristet werden?
Ohne einen sachlichen Grund (z.B. Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit) ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Anders als unbefristete Arbeitsverhältnisse müssen befristete Arbeitsverhältnisse zwingend schriftlich vereinbart werden. Wird diese Form nicht eingehalten, wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Liegt ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, etwa ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, dürfen Arbeitsverhältnisse auch länger als zwei Jahre befristet werden. Auch der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse hintereinander ist hier grundsätzlich möglich. Bei derartigen „Kettenbefristungen“ kann allerdings im Einzelfall ein unzulässiger Rechtsmissbrauch vorliegen. Rechtsfolge ist in diesem Fall das Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Betriebsrat

Kündigung bei Widerspruch des Betriebsrates unwirksam?
Nein. Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber vor jeder Kündigung angehört werden. Hierbei muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung mitteilen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, führt dies aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, sofern der Betriebsrat zuvor ordnungsgemäß angehört wurde, ihm also die Gründe für die Kündigung vom Arbeitgeber mitgeteilt wurden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung erforderlichen Informationen zur Verfügung stellen, damit der Betriebsrat in der Lage ist, die Sach- und Rechtslage richtig einzuschätzen und gegebenenfalls den Versuch zu unternehmen, Einfluss auf die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers zu nehmen.

Wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, weil ihm für die Beurteilung der Kündigung maßgebliche Informationen vorenthalten wurden, ist die Kündigung unwirksam. Die Arbeitsgerichte legen bei der Beurteilung dieser Frage strenge Maßstäbe an. Arbeitgeber sind daher gut beraten, Nachlässigkeiten bei der Anhörung des Betriebsrates zu vermeiden und dem Betriebsrat die Gründe für die beabsichtigte Kündigung vollständig und detailliert – am besten schriftlich – darzulegen.

Weiterbeschäftigungsanspruch nach Widerspruch des Betriebsrates!
Hat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung eine Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, nach dem Ende der Kündigungsfrist bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Obwohl der Widerspruch des Betriebsrates nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt, hat der Arbeitnehmer mit dem Weiterbeschäftigungsanspruch ein äußerst effektives Druckmittel, da Arbeitgeber zur Vermeidung der Weiterbeschäftigung eines bereits gekündigten und freigestellten Mitarbeiters nicht selten bereit sind, stattliche Abfindungen zu bezahlen.

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