Von Abfindung bis Zeugnis

Das Arbeitsrecht ist in einer Vielzahl von Einzelgesetzen geregelt. Viele Fragestellungen lassen sich nicht alleine aus dem Gesetz beantworten. Auch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist von großer Bedeutung. Eine wichtige Rolle spielen zudem Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Sie finden nachfolgend einige sich immer wieder stellende Fragen und Antworten zu den wichtigsten Begriffen des Arbeitsrechts::

Anspruch auf Abfindung?
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht im Falle einer unwirksamen Kündigung.

Zu einer Abfindungszahlung kommt es dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag oder aber im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs im Kündigungsschutzprozess auf eine Abfindungszahlung einigen.

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. In der Regel bewegt sich die Abfindungshöhe im Bereich eines halben bis zu einem Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Es gibt aber auch Fälle, in denen auf dem Verhandlungsweg deutlich höhere Abfindungen erzielt werden können.

Rechtfertigt eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen eine Kündigung?
Eine weitere falsche Annahme liegt darin, dass eine bestimmte Anzahl von Abmahnungen automatisch eine Kündigung rechtfertigt und damit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Dies ist jedoch nicht richtig.

Es gibt keinen verlässlichen Zusammenhang zwischen einer bestimmten Zahl von Abmahnungen und der Berechtigung einer daran anknüpfenden Kündigung. Vielmehr gibt es Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorausgegangene Abmahnung wirksam ist. Dies kann bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen der Fall sein (z.B. Begehung von Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers).

Umgekehrt kann eine Kündigung selbst dann nicht gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits mehrfach abgemahnt wurde. Entscheidend sind immer die Besonderheiten des Einzelfalls. Generell kann aber davon ausgegangen werden, dass verhaltensbedingte Kündigungen in der Regel nur dann möglich sind, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits wegen einer vergleichbaren Pflichtverletzung abgemahnt wurde.

Bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform?
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist keine Voraussetzung für ein wirksames Arbeitsverhältnis. Auch ein lediglich auf mündlicher Absprache beruhendes Arbeitsverhältnis ist uneingeschränkt wirksam. Dass Arbeitsverträge zumeist durch einen schriftlichen Arbeitsvertrag begründet werden, dient in erster Linie dazu, den Inhalt der getroffenen Vereinbarungen zu dokumentieren und dadurch spätere Meinungsverschiedenheiten zu vermeiden.

Auch wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert, sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen in schriftlicher Form auszuhändigen.

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen zählen unter anderem die Beschreibung der vereinbarten Tätigkeit, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit, die Urlaubsdauer und die Kündigungsfristen.

Bitte haben Sie noch etwas Geduld: Text folgt 

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Wie lange dürfen Arbeitsverhältnisse befristet werden?
Ohne einen sachlichen Grund (z.B. Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit) ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen nur bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig. Anders als unbefristete Arbeitsverhältnisse müssen befristete Arbeitsverhältnisse zwingend schriftlich vereinbart werden. Wird diese Form nicht eingehalten, wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Liegt ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, etwa ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung, dürfen Arbeitsverhältnisse auch länger als zwei Jahre befristet werden. Auch der Abschluss mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse hintereinander ist hier grundsätzlich möglich. Bei derartigen „Kettenbefristungen“ kann allerdings im Einzelfall ein unzulässiger Rechtsmissbrauch vorliegen. Rechtsfolge ist in diesem Fall das Vorliegen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

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Darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines gerade krankgeschriebenen Arbeitnehmers kündigen?
Ein gerade unter Arbeitnehmern weitverbreiteter Irrtum besteht darin, dass der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis nicht kündigen dürfe, wenn der Arbeitnehmer gerade krankgeschrieben ist und dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat. Dies trifft jedoch nicht zu. Arbeitsunfähigkeit schützt nicht vor Kündigung. Der Arbeitgeber darf also grundsätzlich das Arbeitsverhältnis eines gerade krankgeschriebenen Arbeitnehmers kündigen.

Fällt das Arbeitsverhältnis jedoch in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, ist die Kündigung nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen und eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist oder aber der Arbeitnehmer, obwohl er bereits abgemahnt wurde, weiter gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Auch eine krankheitsbedingte Kündigung kann in diesem Fall bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen wirksam sein.

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Habe ich mit Abschluss des Arbeitsvertrages automatisch eine Probezeit?

Nein, eine Probezeit besteht für Ihr Arbeitsverhältnis nur dann, wenn eine solche in Ihrem Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde. Ist dies der Fall, kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wurde keine Probezeit vereinbart, so gilt für das Arbeitsverhältnis von Beginn an die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Monatsletzten.

Auch wenn keine Probezeit vereinbart wurde, beginnt der gesetzliche Kündigungsschutz erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und in dem betroffenen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

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